Especialización en Gerencia del Talento Humano CU (Colección Custodia)

Permanent URI for this collectionhttp://repository.ucatolicaluisamigo.edu.co/handle/20.500.14.531/4676

Browse

Now showing 1 - 13 of 13

Análisis de las metodologías utilizadas para la realización de los estudios de cargas laborales en entidades públicas de Colombia y su efectividad en la distribución del personal y las tareas
(Universidad Católica Luis Amigó, 2025) Zapata, Eliana María Bustamante; Martínez Gómez, Jormaris
Este artículo analiza las metodologías empleadas en estudios de cargas laborales en entidades públicas colombianas, evaluando su efectividad en la distribución del personal y las tareas. Mediante una revisión de métodos cuantitativos, cualitativos y mixtos, se destacan sus fortalezas y limitaciones en sectores clave como salud, educación y administración pública, identificando buenas prácticas y desafíos. También se examina el marco normativo del Departamento Administrativo de la Función Pública (DAFP), que busca estandarizar estos estudios para apoyar decisiones estratégicas sobre el recurso humano.Sin embargo, se identifican obstáculos como la falta de estandarización, insuficiencia tecnológica y resistencia organizacional, lo que limita el impacto en la eficiencia institucional. Aunque las metodologías actuales ayudan a detectar desequilibrios, es necesario adoptar enfoques más dinámicos e integrales que incorporan tecnologías emergentes, promuevan el bienestar laboral y responden a la transformación digital. El artículo concluye que estas mejoras son esenciales para garantizar una distribución equitativa y eficiente del trabajo, optimizar los recursos y fortalecer la capacidad de las entidades públicas para cumplir sus objetivos estratégicos y ofrecer servicios de calidad.
Propuesta de desmasculinización de los cargos operativos en una empresa del sector de la construcción en Antioquia
(Universidad Católica Luis Amigó, 2024) Vergara Osorio, Jefferson Stic; Hernández Aguirre, Donald Enmanuel; Preciado Cortés, Hennis Marlley; Martínez Gómez, Jormaris
El presente trabajo aborda una propuesta de desmasculinización de cargos operativos en el sector de la construcción, para lo cual se identifican las brechas culturales y estructurales hacia las mujeres en el sector, limitando su inclusión en el área, debido a los estereotipos que señalan la fuerza física asignada exclusivamente a los hombres, restringiendo, históricamente la participación de las mujeres, pese a sus habilidades organizativas, técnicas, artísticas, entre otras habilidades, las cuales son esenciales para el éxito de proyectos de construcción. Desde la investigación cualitativa, la presente propuesta recomienda estrategias tales como el diseño de políticas inclusivas, la capacitación en equidad de género, el fomento del liderazgo femenino y la flexibilización de roles operativos. Estas medidas buscan una mayor inclusión hacia la mujer para que se encuentre en igualdad de condiciones, así mismo, se busca maximizar el potencial de las empresas en el sector de la construcción, generando entornos laborales equitativos, productivos y competitivos.
Programa de incentivos laborales para una empresa del sector de telecomunicaciones de Caldas
(Universidad Católica Luis Amigó, 2024) Ortiz Pérez, Lorena; Ramírez Carmona, Camila Andrea; Castaño Riátiva, Juanita; Lozano Gómez, Adriana Marcela; Martínez Gómez, Jormaris
El proyecto de intervención busca abordar la problemática relacionada con la rotación del personal técnico en la empresa del sector de las telecomunicaciones CADCOM, a pesar de contar con un programa de incentivos y bienestar laboral. La constante rotación de este personal, genera costos tanto directos (contratación y capacitación) como indirectos (baja calidad del servicio y satisfacción del cliente). La motivación de los empleados es clave para mejorar su desempeño y reducir la rotación, por esta razón los incentivos laborales pueden ser una herramienta efectiva para aumentar dicha motivación. Un programa de incentivos bien diseñado alineado con las motivaciones del personal, podría reducir la rotación, mejorar el desempeño y aumentar la satisfacción laboral, lo que llevaría a una mayor estabilidad operativa y a un ambiente de trabajo más positivo.
Programa de retención de personal para una empresa del sector manufacturero de Antioquia
(Universidad Católica Luis Amigó, 2024) Pino Giraldo, Vanessa; Martínez Gómez, Jormaris
El sector manufacturero en Antioquia es uno de los pilares fundamentales de la economía regional y nacional. Este sector no solo es un importante generador de empleo, sino que también contribuye significativamente al desarrollo industrial y tecnológico del país. Sin embargo, uno de los desafíos más grandes que enfrenta este sector es la alta rotación de personal, que puede impactar negativamente la productividad, la eficiencia operativa y la competitividad de las empresas. La retención de personal es un componente crítico de la gestión del talento humano, ya que implica mantener a los empleados capacitados y motivados dentro de la organización. La pérdida constante de personal experimentado no solo incrementa los costos relacionados con la contratación y capacitación de nuevos empleados, sino que también puede afectar el clima laboral de los equipos. Por tanto, es fundamental diseñar estrategias efectivas que promuevan la retención de empleados, especialmente en un entorno tan dinámico y competitivo como el del sector manufacturero. Este trabajo de grado tiene como objetivo principal diseñar una propuesta de retención de personal para una empresa del sector manufacturero en Antioquia. Para lograrlo, se realizará un diagnóstico detallado del estado actual de la retención de personal en la empresa seleccionada, identificando las principales causas de la rotación y las áreas de mejora. A partir de este diagnóstico, se desarrollarán estrategias específicas y personalizadas que aborden las necesidades y expectativas de los empleados, contribuyendo a su satisfacción, compromiso y lealtad hacia la empresa.
El plan de carrera integrado al modelo de gestión por competencias
(Universidad Católica Luis Amigó, 2024) Hernández Soto, Sandra Milena; Villa Montoya, Lina María; Martínez Gómez, Jormaris
El plan de carrera integrado al modelo de gestión por competencias es una estrategia organizacional que busca alinear el desarrollo profesional de los empleados con las necesidades y objetivos de la empresa. Este enfoque combina la planificación de las trayectorias laborales individuales con un marco basado en competencias, es decir, las habilidades, conocimientos y actitudes necesarias para desempeñar cada rol de manera efectiva. El plan comienza con la identificación de competencias clave para cada puesto, considerando tanto el presente como las proyecciones futuras de la organización. A partir de allí, se diseñan itinerarios de desarrollo que permiten a los colaboradores avanzar en su carrera mediante capacitación, mentorías, rotaciones y evaluaciones regulares. Este modelo promueve la motivación, retención y compromiso de los empleados al ofrecerles una visión clara de su crecimiento dentro de la empresa. Simultáneamente, asegura que la organización cuente con el talento necesario para adaptarse a los cambios del entorno y alcanzar sus objetivos estratégicos.
Manual de políticas de salario emocional
(Universidad Católica Luis Amigó, 2024-04-14) Buitrago Guevara Juan Sebastian; Beltrán Jaime
Este trabajo se enfoca en un modelo de políticas de bienestar en Smart Fit, una empresa líder en la industria de gimnasios. El bienestar de los empleados es fundamental para promover un ambiente laboral saludable y productivo. Por lo tanto, se propone un enfoque integral que abarca aspectos físicos, mentales y emocionales del bienestar.
Contratación del talento humano diverso en empresas Colombianas durante los últimos cinco años
(Universidad Católica Luis Amigó, 2024) Múnera Rodríguez, Yeiran Camilo; Sanchéz Alarcón, Dasmy Lucia; Avilez Luna, Felix Eduardo; Beltrán Ríos, Jaime Alberto
Actualmente es de gran importancia para las organizaciones a nivel mundial, el hecho de ampliar el abanico de posibilidades a la hora de obtener candidatos cuyos conocimientos sean cada vez más diversos, especializados y precisos (Lara-García et al., 2021, p. 82). En ese orden de ideas, la atracción del talento humano (T.H) hoy en día debe de ir alineada a las constantes transformaciones culturales, tecnológicas, sociales, empresariales, educativas y discursivas, las cuales son cada vez más plurales, valiosas y de enorme contribución al crecimiento empresarial en una época tan acelerada y convulsiva como lo que va corrido del siglo XXI (Pursell, 2023). Se entiende por atracción del talento humano (T.H) una serie de acciones planificadas a corto, medio y largo plazo que engloban no solamente la prospección, selección, perfilación, evaluación, contratación y retención del capital humano (C.H) de una compañía, sino que también incluye aspectos relacionados al marketing, la publicidad, la ingeniería social, la estrategia comercial y el posicionamiento de marca frente a los futuros aspirantes que la compañía quiera contratar (Andrade, 2011, p. 17). Con base en lo anteriormente mencionado, en el presente artículo pretendemos centrarnos en el estado general durante los últimos cinco años, de la atracción y contratación del talento humano diverso en empresas colombianas, con la finalidad de establecer según la literatura científica encontrada, si estas prácticas están teniendo un comportamiento tendencioso a convertirse en la media dentro de pocos años, o si por el contrario es una práctica sobre la cual aún nos falta investigación científica y asimilación socio-empresario.
Diseño de perfiles de cargo en la empresa divergente a partir de los requerimientos del mercado
(Universidad Católica Luis Amigó, 2024) Castañeda, Yury Alexandra; Restrepo Muriel, Natalia; Beltrán Rios, Jaime Alberto
Actualmente, las empresas están en constante evolución y desafío, la optimización de la gestión de recursos humanos es un pilar fundamental para el éxito organizacional. La empresa "Divergente" no es una excepción a esta tendencia; al contrario, ha abrazado la importancia de una gestión de personal eficiente. En este contexto, la creación y análisis de perfiles de cargo se plantea como un elemento esencial en la consecución de sus objetivos. El objetivo de este trabajo es presentar un diseño de la estructura de los perfiles de cargo en la empresa "Divergente". Al explorar la definición de responsabilidades, competencias requeridas, comportamientos y requisitos específicos asociados a cada puesto de trabajo en la organización, Al comprender a fondo las características y requerimientos de cada perfil de cargo, se pueden tomar decisiones estratégicas más informadas, desde la selección y desarrollo de empleados hasta la planificación de la sucesión y la evaluación del desempeño. A lo largo de este trabajo, se abordarán las metodologías empleadas, las mejores prácticas y las posibles áreas de enfoque. En última instancia, esta investigación busca contribuir no solo al conocimiento académico en el campo de la gestión de recursos humanos, sino también al éxito continuo y la prosperidad de la empresa "Divergente" en su búsqueda constante de la excelencia organizacional.
Modelo de gestión por competencias en la empresa Divergente del sector TI de la ciudad de Medellín.
(Universidad Católica Luis Amigó, 2024) Betancur Vargas, Daniela; Suárez Correa, Juan David; Beltrán Ríos, Jaime Alberto
Actualmente las tecnologías y la innovación están impulsando cada vez más a las organizaciones a crear nuevos retos y maneras de hacer las cosas. Las empresas enfocadas en las áreas de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) cada día buscan evolucionar en pro de mantenerse competitivas en un entorno empresarial que constantemente entra en procesos de cambio. La gestión de competencias organizacionales cada vez toma más fuerza ya que este proceso se ha convertido en una herramienta crucial para el éxito de las organizaciones además este, recae más altamente en su talento humano, y busca potencializar las capacidades de adaptación que a su vez les permita, sobresalir en un entorno altamente dinámico. Este trabajo de intervención se enfoca en abordar los desafíos y oportunidades relacionados con la gestión de competencias en el área de las TIC. Se expondrá cómo las competencias individuales y colectivas pueden influir altamente en la productividad y la capacidad que tendrá la organización de respuesta ante la demanda del mercado, Por otra parte, proporcionaremos a la empresa Divergente Soluciones Informáticas, la información necesaria para hacer de la gestión por competencias una herramienta clave dentro de sus procesos organizacionales. A lo largo del trabajo, se analizará el papel de la tecnología, la formación y el liderazgo en la gestión de competencias, así como cómo una cultura organizativa que fomente el aprendizaje continuo y que implemente este modelo, puede marcar la diferencia en la capacidad de la organización para mantenerse a la vanguardia en un mundo impulsado por las TIC. En resumen, este trabajo se propone explorar y analizar la importancia de la gestión de competencias en una organización del área de las TIC y proporcionar recomendaciones concretas para la creación de este proceso. La gestión de competencias es un factor crítico para el éxito a largo plazo de las organizaciones de las TIC y su comprensión e implementación es esencial para mantener una ventaja competitiva en un mundo impulsado por la tecnología y con un enfoque actual en las personas.
Modelo de formación para la escuela de trabajo San José
(Universidad Católica Luis Amigó, 2024) Bedoya Gil, Carolina; Gallego, Francisco Javier; Rico Lezcano, Leidy Yulieth; José Antonio López Giraldo
Los planes de formación en una organización son herramientas fundamentales para adquirir conocimientos y habilidades necesarias, mejorando el desempeño y desarrollando competencias laborales. La Escuela de Trabajo San José ha identificado carencias en sus indicadores cualitativos y cuantitativos para evaluar el cumplimiento de su plan de formación, esto sobre todo durante auditorías internas y externas. En la Escuela de Trabajo San José, el área de servicios incluye roles como el de auxiliares de servicios generales en cocina, lavandería y aseo. Se han identificado dificultades específicas en la formación de los empleados de servicios generales. El proyecto busca diseñar un plan de mejoramiento para el modelo de formación por competencias del área de servicios generales enfocado en habilidades para la vida. Este plan pretende ofrecer una capacitación basada en las necesidades actuales de los empleados, mejorando su desempeño y alineándose con sus intereses y necesidades, la intervención es necesaria para que los colaboradores adquieran las herramientas necesarias para mejorar su labor. Además, se diseñarán planes de formación adecuados a sus necesidades, impactando positivamente en el servicio. Asimismo, se implementarán estrategias para medir cuantitativamente el impacto de las capacitaciones. La formación continua y en habilidades para la vida, son esenciales para la gestión del talento en la institución. El desarrollo de competencias laborales incluye no solo formación académica, sino también experiencias prácticas dentro de la organización, que deben planificarse a través de la capacitación y mejora continua, ya que son cruciales para la gestión del talento humano, beneficiando tanto a los individuos como a la organización. Este proyecto de intervención es pertinente y necesario para mejorar la formación en la Escuela de Trabajo San José. Al diseñar e implementar un plan de formación acorde a las necesidades de los empleados, se espera un impacto positivo en el servicio y una mejora en la gestión del talento humano.
Plan de bienestar laboral para el área administrativa de la empresa la liga de natación de Antioquia
(Universidad Católica Luis Amigó, 2024) Gomez Rodriguez, Karen Viviana; Lujan Villada, Gloria Isabel; Beltran, Jaime Alberto
El bienestar laboral al igual que la satisfacción laboral son temas fundamentales en el ámbito organizacional, no solo por los resultados generados para las empresas sino también por la necesidad de generar mayor calidad de vida en las personas y contextos laborales. Lo anterior, a su vez, permitió conocer las concepciones y prácticas que sobre este tema se viven al interior de cada organización como la importancia del bienestar laboral, psicológico y de la salud para los empleados tanto en su entorno personal como laboral, de igual forma, se logra verificar como la influencia del bienestar laboral trasciende las dimensiones meramente laborales llevándolas a planos más trascendentales de la vida de los trabajadores, como su proyecto de vida, su proyecto familiar, apropiación de la filosofía Institucional y fortalecimiento de la cultura organizacional. De igual forma, a través de este trabajo se logró comprender la relación existen entre el ambiente laboral, las condiciones del ser, las condiciones laborales, los reconocimientos e incentivos, el mantenimiento de políticas de seguridad laboral, entre otras, con los niveles de satisfacción, salud, bienestar laboral, bienestar psicológico y emocional, autonomía y la calidad de vida personal, familiar y laboral de los empleados.
Manual de políticas de salario emocional para los colaboradores de la empresa Smart Fit
(Universidad Católica Luis Amigó, 2024) Buitrago Guevara, Juan Sebastián; Beltrán Ríos, Jaime Alberto
Este trabajo se enfoca en un modelo de políticas de bienestar en Smart Fit, una empresa líder en la industria de gimnasios. El bienestar de los empleados es fundamental para promover un ambiente laboral saludable y productivo. Por lo tanto, se propone un enfoque integral que abarca aspectos físicos, mentales y emocionales del bienestar.
Rotación de personal para la empresa Proquident S.A
(Universidad Católica Luis Amigó, 2023) Oquendo Ruiz, Leidy Tatiana; Trujillo Piedrahíta , Julián; López Giraldo, José Antonio
La alta rotación de personal en la empresa PROQUIDENT S.A. presenta un desafío significativo para la organización. Se observa una constante salida voluntaria de empleados, lo cual genera preocupación en términos de estabilidad y rendimiento empresarial. La insatisfacción salarial, las condiciones contractuales y otros factores relacionados con el ambiente laboral y las oportunidades de crecimiento profesional podrían ser aspectos clave que contribuyen a esta situación. Es fundamental comprender en profundidad las causas subyacentes de esta rotación para implementar estrategias efectivas que promuevan la retención del personal y mejoren la estabilidad laboral en PROQUIDENT S.A.

Browse

Recent Submissions