Especialización en Gerencia del Talento Humano

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Estrategias de intervención para medir las emociones en las instalaciones de la sede CIGMO (Centro de Innovación de Gestión Y Moda) de la empresa Línea Directa
(Universidad Católica Luis Amigó, 2024) Loaiza Arcila, Jaime Alberto; Muñoz Calderon, Esteban; Beltran Rios, Jaime Alberto
Este trabajo busca analizar los impactos de los estados de ánimo que impactan directamente en los empleados de la empresa Línea Directa, principalmente en la sede CIGMO. Con esto se pretende implementar rutas que permitan la detección del riesgo psicosocial al que los empleados se encuentran expuestos en su entorno familiar o incluso en su entorno laboral, el cual afecta la motivación para ejecutar actividades diarias cotidianas tales como el desempeño laboral y la interacción con sus compañeros de trabajo. Se utilizará una herramienta de encuesta basada en las emociones o estados de ánimo, que nos permitirá tener un panorama más amplio de las áreas y los puntos emocionales más relevantes a intervenir, con el fin de lograr un impacto positivo en los empleados de la sede CIGMO.
Diseño del manual de cargos y funciones para la empresa VAIN S.A.S
(Universidad Católica Luis Amigó, 2024-05-31) Garzón Montoya, Carolina; Gutiérrez Arias, Alejandra Milena; Beltrán Ríos, Jaime Alberto
El presente trabajo está orientado a destacar la importancia que tienen dentro de las organizaciones y puntualmente dentro de la empresa VAIN S.A.S contar con un diseño de cargos estructurado y un manual de funciones aplicable al desarrollo de las actividades de la organización. Esto nos lleva a saber por qué se tienen ciertos cargos en la empresa y la interacción o relación con las demás áreas de esta. Para el desarrollo del trabajo se utilizaron encuestas, entrevistas, lluvia de ideas con el área de gestión humana y los jefes de las demás áreas, matriz DOFA, todo ello con el fin de lograr la descripción del puesto y asignar las funciones adecuadas al cargo para asegurar la productividad, eficiencia y eficacia en todos los niveles de la empresa.
Actualización de los Procesos de Selección aplicados al área operativa de la Compañía Conexiones SAS
(Universidad Católica Luis Amigó, 2024-05-31) Orozco Salazar, Elizabeth; Duque Ávila, Rosa Angelica; López Giraldo, José Antonio
Este trabajo de grado aborda la necesidad de fortalecer los procesos de selección de personal del área operativa de la empresa Conexiones S.A.S. Se propone mejorar los procesos de selección desde la implementación de una propuesta basada en un modelo de selección por competencias que dé cuenta de la alineación de las competencias con los objetivos estratégicos de la empresa, del desarrollo de perfiles para cargos operativos y de la definición de competencias específicas para estos cargos, con el objetivo de reducir los índices de rotación en el área operativa y disminuir costos en los procesos de selección. Así mismo se refuerza el área de Talento Humano de la empresa al darle como insumo la actualización y mejoramiento de los procesos de selección del personal operativo, logrando así contratar a las personas que cuenten con las competencias idóneas para los cargos y con los perfiles descritos para dichos cargos. Se pretende así contribuir a una mayor retención del personal operativo y al mantenimiento y crecimiento de la empresa dentro del mercado de transporte de mercancía.
Construcción del modelo educativo de cooperativismo en la cooperativa Coogranada.
(Universidad Católica Luis Amigó, 2024) Arredondo Valencia, Isabel Cristina; Villa Orrego, Verónica; López Giraldo, José Antonio
Este trabajo de grado aborda la necesidad de desarrollar un modelo educativo dinámico y accesible que permita a los empleados de la cooperativa Coogranada adquirir y mejorar continuamente sus conocimientos y habilidades mediante la visualización de vídeos mensuales y la realización de actividades de seguimiento.
La gestión del conocimiento hacia el éxito organizacional.
(Universidad Católica Luis Amigó, 2024) Brito Valencia, Aylen Amalia; López Giraldo, José Antonio
El mundo organizacional actual cada vez es más competitivo y se encuentra en constante evolución, las empresas y/o instituciones del mundo buscan continuamente ventajas y avances estratégicos que les permitan crecer y llevar la delantera dentro de sus focos de desempeño. La destreza con la que cuenta una organización para atraer, desarrollar y beneficiar a su capital humano, se ha convertido en uno de los puntos más importantes que no solo influye en la productividad de la organización, sino también en la eficacia operativa y el bienestar de los colaboradores que la representan. Este artículo, tiene como propósito explorar la importancia y las ventajas de la gestión del conocimiento, buscando maximizar el potencial del capital humano y la competitividad en las organizaciones actuales.
Propuesta de Intervención del Clima Organizacional al Interior de los Departamentos de Almacén, Compras, Proveeduría y Servicios Generales en la Universidad Católica Luis Amigó en la Ciudad de Medellín
(Universidad Católica Luis Amigó, 2024) OSPINA CORTES, CLAUDIA MILENA; GALLEGO URREA, DIANA LUCIA; GIRALDO CHAVERRA, CLARA; BELTRAN RIOS, JAIME ALBERTO
Conocer el clima organizacional en una empresa es esencial, dado que permite comprender las necesidades puntuales de cada uno de los colaboradores en factores fisiológicos, psicológicos, sociales, económicos, además, las sensaciones, opiniones y percepciones de sus líderes y compañeros. Por ende, el clima dentro de una organización puede ser positivo o negativo; si se cuenta con un clima organizacional positivo este ayuda a mejorar la eficiencia y la productividad, esto se ha podido evidenciar a través de diferentes estudios realizados, donde los colaboradores al sentirse valorados mejoran su rendimiento, permitiéndole a la empresa disminuir su rotación del personal y retener su fuerza laboral, mientras que un clima organizacional negativo puede generar, disminución de la productividad, ruidos internos y externos que crean conflictos, mayor rotación, aumento en los gastos de contratación y capacitación, perdida de talentos. Por tal razón, con el estudio de clima organizacional de la UNIVERSIDAD CATOLICA LUIS AMIGÓ se pretende precisar la percepción que los empleados tienen de la entidad frente a las diferentes variables organizacionales a fin de proponer un plan de intervención según los resultados obtenidos, buscando el mejoramiento continuo de los empleados en cuanto a desempeño y bienestar organizacional.
Liderazgo en acción: impulsando la motivación y productividad en el entorno laboral moderno
(Universidad Católica Luis Amigó, 2023) Ocasión Gallo Nelson Yobani; Valencia Agudelo Abdulamid; Murillo Cortes Edwin Alexander; López Giraldo José Antonio
Este artículo investiga cómo el liderazgo influye en la motivación laboral y, a su vez, en el desempeño y la productividad en las organizaciones modernas. A través de un análisis exhaustivo basado en una revisión de literatura, se examinan aspectos cruciales del liderazgo. Los hallazgos destacan que la inspiración y la visión son esenciales para moldear la motivación y el desempeño, mientras que el empoderamiento y la comunicación efectiva contribuyen significativamente al compromiso y la eficacia de los empleados. El reconocimiento y las recompensas emergen como factores clave para la moral y la eficiencia, y la gestión del estrés es vital para mantener un ambiente laboral saludable. El estudio concluye que un liderazgo efectivo, que integre estos componentes, no solo impulsa la motivación y el rendimiento, sino que también fortalece la cultura organizacional, creando un entorno propicio para el crecimiento y la innovación. Estos hallazgos ofrecen implicaciones valiosas para líderes y organizaciones que buscan fomentar un ambiente de trabajo dinámico y productivo.
Diseño del plan de bienestar laboral en la empresa INMEL
(Universidad Católica Luis Amigó, 2023) Taborda Londoño, Camila Andrea; Saraz Montoya, Valentina; Correa Orrego, Yesica Maryori; Vélez Álzate, María Isabel; López Giraldo, José Antonio
Diseñar el plan de Bienestar Laboral para la empresa INMEL, tuvo como finalidad brindar un desarrollo armónico e integral a los trabajadores y sus grupos familiares, determinando las dimensiones personales, familiares y sociales que con este se impactaron, y factores a tener en cuenta para su implementación como: la motivación laboral, fidelización del personal, calidad de vida, entre otras. Así mismo, presenta la percepción de dichos colaboradores frente a las actividades de Bienestar Laboral.
Bienestar laboral materiales industriales de Antioquia s.a.s.
(Universidad Católica Luis Amigó, 2023) Montoya Bolívar Simón Andrés ; Martínez Orozco Leidy Johana ; Padilla Cardona Diana Carolina ; Galeano García Katherine ; López Giraldo José Antonio
El bienestar laboral se ha convertido en un tema cada vez más importante para las empresas, debido a su contribución en la productividad, la retención de talentos y la satisfacción de los colaboradores. Sin embargo, en muchas organizaciones, aún se subestima su relevancia y se enfoca principalmente en la rentabilidad, dejando de lado el impacto que podrían tener en la calidad de vida de los colaboradores. Para esto es importante tener en cuenta que las nuevas generaciones buscan empleos de calidad, donde prime su bienestar emocional, mental, físico, social y familiar; dejando en un segundo plano el factor salarial, que hace algunos años tanto para las empresas como para las personas tenía más importante.
Rediseño del proceso de selección caso Banco Agrario
(Universidad Católica Luis Amigó, 2023) Henao Henao Julian Andres ; Zapata Molina Luisa Fernanda ; López Giraldo José Antonio
En el ámbito del sector financiero, los procesos de selección de personal se enfrentan a una serie de desafíos. Estas empresas buscan constantemente personal capacitado y competente para ocupar roles clave en un entorno de negocios altamente competitivo y regulado. La identificación y contratación de talento adecuado se ha convertido en una tarea compleja que requiere estrategias y enfoques específicos, siendo este uno de los principales retos. Por consiguiente, estos desafíos surgen tanto de los cambios rápidos en el entorno económico y tecnológico como de las crecientes demandas y expectativas de los clientes. La búsqueda de talento altamente capacitado y adecuado para el sector financiero se ha convertido en una tarea crítica para las organizaciones en este campo. Además, la competencia por atraer y retener profesionales calificados es cada vez más intensa. En este contexto, el Banco Agrario de Colombia debe enfrentar varios desafíos en sus procesos de selección, incluyendo la identificación y evaluación precisa de las habilidades y competencias requeridas, la adaptación a los cambios en el perfil de los candidatos y la necesidad de mantener altos estándares éticos y de cumplimiento regulatorio.
Estudio de la cultura organizacional para la empresa Centro Comercial Santafé P.h.
(Universidad Católica Luis Amigó, 2023) Giraldo del Río, María K.; Beltrán Ríos, Jaime A.
Este trabajo se ha construido para dar a entender que se entiende como cultura organizacional, y así darle forma a la historia que se ha transformado y construido durante estos doce años en el Centro Comercial Santafé Medellín P.H., ya que durante este tiempo se han ido adquiriendo hábitos y rituales que se han conservado con el tiempo, generando de esta manera tradiciones y costumbres que se han formalizado y sostenido permitiendo alinear los valores corporativos e integrarlos con la motivación e intereses de cada uno de los colaboradores. Siendo la cultura la personalidad de la compañía, se reconoce la importancia de identificar factores que generarán bienestar e impacto, teniendo en cuenta aspectos que ya se tienen como el presupuesto, infraestructura, procesos y talento, esto con el fin de integrar estrategias tales como: compensación, liderazgo, oportunidades, desempeño, ya que se tiene como propósito integrar e introyectar para lograr un impacto y significativo en la cultura Santafé Medellín.
Modelo De Gestión Por Competencias Para Los Empleados Del Jardín Botánico De Medellín
(Universidad Católica Luis Amigó, 2023) Rúa Gaviria, Laura; Beltrán Ríos, Jaime A.
Se conoce la gestión por competencias desde los años 60 aproximadamente, sin embargo, es hasta hace poco que se le da importancia en el ámbito organizacional y a nivel integral de los empleados, donde, a la hora de evaluar, se tienen en cuenta aspectos del ser, el hacer, el saber y el contexto en el cual se va a relacionar el individuo. Es por ello que este proyecto se realiza con el fin de implementar las competencias en una organización de 500 empleados aproximadamente de diferentes cargos, donde anteriormente se realizaba la evaluación de competencias solo al personal administrativo. Para esta implementación se realizará una medición por competencias a los colaboradores, donde se evidencie la afinidad que tiene cada persona con la Fundación, esto con el fin de lograr procesos efectivos con el personal que labore allí, desde la vinculación hasta poder reducir la rotación en la misma, partiendo de las observaciones pertinentes para arrojar los porcentajes de cada colaborador frente a lo que espera la organización y poder crear planes de mejora y reconocimientos para las personas evaluadas.
Modelo de Gestión del Conocimiento que se Adapte al Entorno y Garantice la Continuidad del negocio de la Empresa Fabricato S.A
(Universidad Católica Luis Amigó, 2023) Upegui Galvis, Daniela; Restrepo Patiño, Laura C.; Taborda Mesa, Mayra A.; Beltrán Ríos, Jaime A.
La Gestión del Conocimiento actualmente propone las nuevas tendencias frente a las metodologías de trabajo a todo tipo de organizaciones la cual se comprende en un conjunto de actividades que permiten el robustecimiento de información y experiencia al interior de la empresa entre sus colaboradores. Permitiendo así, la eficiencia en procesos impactando la productividad, de esta manera se moviliza el trabajo colaborativo, las soluciones creativas y la innovación. Evitando así la fuga de información y asegurando la sistematización y la transferencia de esta.
Propuesta del mejoramiento del clima organizacional de la empresa Good Lucky S.A.S
(Universidad Católica Luis Amigó, 2023) Caro Pulgarin, Catalina; Lotero Atehortua, Diana A.; Montoya Foronda, Claudia P.; Beltrán Ríos, Jaime A.
La siguiente propuesta de intervención, contempla el análisis y diseño de estrategias metodológicas, mediante la recolección de información respecto al nivel de satisfacción laboral que tienen los empleados del Call Center Good Lucky Soluciones S.A.S; siendo éste elemento conceptual de gran importancia a nivel estratégico dentro del Clima Organizacional de una empresa.
Perfiles de cargos operativos para la cooperativa coopantex, Bello 2022-2023
(Universidad Católica Luis Amigó, 2023) Guarín Martínez, Miryam F.; Castillejo Galvis, Verónica M.; Beltrán Ríos, Jaime A.
El proyecto investigativo que a continuación se expone, es un proyecto de intervención que tiene como propósito realizar y aplicar el diseño de cada uno de los perfiles operativos, para la cooperativa Coopantex. Entendiendo que del correcto diseño de los perfiles de cargos operativos y por ende selección del talento humano para cada cargo, contribuye de manera directa con el desempeño a la luz de la misión y la visión de la organización. Se define como lugar de intervención la Cooperativa Coopantex, pese a que lleva tantos años en el mercado financiero, se ha evidenciado como principal oportunidad de mejora la elevada y frecuente rotación de personal, lo que puede entorpecer la fluidez de los procesos y la estabilidad organizacional. A la luz de lo anterior, se ha planteado como estrategia metodológica de la investigación, un Proyecto de Intervención, pues este tiene como objetivo crear de manera articulada un producto que busca satisfacer las necesidades y mejorar los procesos organizacionales.
La gestión por competencias en los procesos de formación
(Universidad Católica Luis Amigó, 2023) Londoño Flórez, Carolina; Beltrán Ríos, Jaime A.
El concepto de competencias ha evolucionado a lo largo del tiempo, cobrando mayor relevancia en las últimas décadas. A esto se suma la importancia que ha ido tomando la gestión del talento humano en los diferentes procesos organizacionales, siendo la formación uno de los principales. La gestión por competencias en los procesos formativos ha ido permitiendo a las empresas potenciar el talento de sus colaboradores con miras a la consecución efectiva de los logros organizacionales y con ello una alineación clave con la estrategia organizacional.
Diseño del modelo de gestión del conocimiento en el área administrativa y financiera para la empresa Zapata y Velásquez en la ciudad de Medellín para el año 2023
(Universidad Católica Luis Amigó, 2023) Morales Graciano, Diela I.; Manco Campo, Ana L.; Beltrán Ríos, Jaime A.
La Gestión del Conocimiento actualmente permite y alienta el intercambio de ideas, colaboración y acceso a la información más reciente. La gestión del conocimiento permite a las personas estimular la innovación y los cambios culturales necesarios para evolucionar la organización y satisfacer las cambiantes necesidades comerciales. El intercambio de conocimientos y la colaboración cruzada ayudan a aumentar el valor ofrecido a los clientes. La organización puede dar respuestas más rápidas o acortar el tiempo que lleva mejorar un producto o servicio. En los procesos de Gestión del Talento Humano se evidencia un creciente desarrollo en las entidades para trabajar desde lo estratégico y es por esto que se hace importante potenciar y formalizar unos componentes que son vitales para las empresas, como es la gestión del conocimiento, porque brinda un soporte que refuerza la seguridad del saber y el saber hacer en estas. Identificar el nivel de madurez en gestión del conocimiento en el que se encuentra una empresa permitirá entenderla para analizar cuál será la línea más viable para esta, por lo que el objetivo de esta investigación es diseñar para la empresa Zapata y Velásquez el modelo de gestión del conocimiento para que haya una formalización de este y se disminuya la fuga del conocimiento principalmente, también para que haya agilidad en los procesos, mejor claridad de funciones en los cargos, para que se permita propiciar niveles de comunicación más fluidos, diafanidad sobre los tramos de control en la estructura jerárquica de la empresa y finalmente desarrollar un mayor nivel de compromiso porque esto genera potenciar el empoderamiento de los trabajadores. Basado en un enfoque cualitativo. Utilizando herramientas como encuestas con preguntas a profundidad y guías de observación. Se concluye, que la empresa Zapata y Velásquez se encuentra en un nivel (Gestionado/Establecido) En otras palabras, las iniciativas de Gestión del conocimiento están bien establecidas en la organización. Con base a los hallazgos, se hace una serie de recomendaciones para mejorar el nivel alcanzado.
Actualizar el Manual de Vigilancia y Seguridad Personal de los Usuarios de Acuerdo a los Criterios Establecidos por la Resolución 0741 del 14 de Marzo de 1997, para la Nueva Clínica Sagrado Corazón.
(Universidad Católica Luis Amigó, 2021) Márquez Ospina, Elena M.; Garcia Cardona, Catalina; Colorado Agudelo, Julián D.
La integridad es considerada uno de los ejes principales en la prestación de servicios de salud y por ende se debe garantizar, desde la calidad y eficiencia con la cual se prestan los servicio por parte de los diferentes profesionales en salud; quienes están encaminados a obtener los mejores resultados en salud buscando el beneficio del individuo y la comunidad, hasta implementar las medidas necesarias que le permitan disminuir la ocurrencia de eventos adversos por sucesos ajenos diferentes a las condiciones iniciales de la enfermedad diagnosticada o motivo de consulta que puedan atentar contra la integridad de las personas, el Ministerio de salud en cumplimiento de sus facultades legislativas y según lo dispuesto en el numeral 3o. del artículo 173 de la mencionada Ley 100 expide las normas administrativas de obligatorio cumplimiento para las Instituciones y procede a impartir las instrucciones sobre seguridad personal de usuarios de obligatorio cumplimiento por parte de Instituciones y demás Prestadores de Servicios de Salud. (Resolucion 0741, 1997b) Para la ejecución del trabajo se utilizó la metodología de investigación cualitativa como método de observación que permite recopilar datos no numéricos y será practicado en La Nueva Clínica Sagrado Corazón como institución prestadora servicios de salud que cuenta con todos sus niveles de complejidad y realizo durante el año 2013 el manual de vigilancia y seguridad el cual requiere ser actualizado y ajustado con las normas recientes expedidas por el ministerio de salud y protección social, deberá ser publicado en la plataforma de calidad, posterior a esto socializado a todo el personal asistencial, administrativo y de apoyo, convirtiéndose en un instrumento de obligatorio cumplimiento para el colaboradores que ejercen sus funciones vigilancia, (Líder de puesto, Supervisores, operadores de medios tecnológicos y vigilantes) y demás personas que prestan sus servicios en la Institución en calidad de contratistas. Durante su desarrollo se encontraron múltiples factores importantes definidos desde la resolución que deben ser incluidos en su contenido así como la actualización y generación de nuevos instructivos, protocolos y procedimientos que permiten a todos los colaboradores conocer las normas que debe seguir para contribuir en el tratamiento de cualquier tipo de vulnerabilidad y adoptar los planes y acciones complementarias, de igual manera los pacientes y sus acompañantes también se verían beneficiados, dado que puede prevenir o detener perturbaciones a la seguridad o tranquilidad individual en aras de un orden justo, en lo relacionado con la vida, honra, bienes propios o de terceros. Considerando un trabajo integral que le permita a la entidad evaluar de forma periódica el estado de su seguridad física y electrónica se define la matriz de riesgo como herramienta preventiva y no reactiva y de esta manera culminar con los objetivos trazados en este trabajo que fortaleció el beneficio académico de las estudiantes y mejoramiento del proceso relacionado en la institución Nueva Clínica Sagrado Corazón.
Análisis del clima organizacional de la red de servicios de occidente s.a., sede quibdó como factor clave en el desempeño laboral de sus colaboradores
(Universidad Católica Luis Amigó, 2021) Córdoba Salguero, Cendy Y.; Blanquised Rivera, Victoria
El presente trabajo investigativo tuvo como objetivo el de analizar el clima organizacional de la empresa Red de Servicios de Occidente y como este determina el desempeño laboral de sus colaboradores, para lo cual fue necesario realizar una encuesta a 79 personas entre administrativo y la fuerza de ventas donde el cuestionario estuvo constituido por 11 preguntas cerradas. De igual manera se realizó a los jefes de procesos una entrevista semi estructurada con 7 pregunta. El ejercicio permitió identificar que la empresa es un buen lugar para trabajar porque genera bienestar y brinda la posibilidad de tener un empleo digno e indefinido, pero que hay mucho que trabajar en temas como Clima laboral, trabajo en equipo y comunicación asertiva. Finalmente se determinó que el clima organizacional si es una variable determinante cuando de desarrollar el buen desempeño de las funciones se trata y que este puede incidir positiva y negativamente a la hora de obtener buenos resultado en la compañía.
Análisis del clima organizacional de la Administración Municipal de Entrerríos (Ant)
(Universidad Católica Luis Amigó, 2021) Maya Peña, Carolina; Blanquised Rivera, Victoria
En el presente trabajo investigativo se puede encontrar el análisis el clima laboral de la Alcaldía Municipal de Entrerríos, su caracterización y un plan de mejora que contribuye al mejoramiento del clima organizacional de la entidad. Se realizó una encuesta con 25 ítems basada en la escala propuesta por Likert a todos los empleados con el fin de identificar aspectos favorables y desfavorables en cuanto al clima laboral, encontrando que en términos generales los empleados tienen una percepción “muy favorable” en los diferentes factores analizados, sin embargo, se evidencian falencias en la comunicación, distribución del tiempo, trabajo en equipo y sistemas de evaluación. Finalmente se propone un plan de acción para intervenir cada uno de los aspectos mencionados con una propuesta de actividades que pueden ayudar a generar consciencia y cambios en las dinámicas de los aspectos a mejorar en cuanto al clima laboral.

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