Especialización en Gerencia del Talento Humano

Permanent URI for this collection

http://repository.ucatolicaluisamigo.edu.co/handle/20.500.14531/404

Browse

Now showing 1 - 20 of 55

Actualización de los Procesos de Selección aplicados al área operativa de la Compañía Conexiones SAS
(Universidad Católica Luis Amigó, 2024-05-31) Orozco Salazar, Elizabeth; Duque Ávila, Rosa Angelica; López Giraldo, José Antonio
Este trabajo de grado aborda la necesidad de fortalecer los procesos de selección de personal del área operativa de la empresa Conexiones S.A.S. Se propone mejorar los procesos de selección desde la implementación de una propuesta basada en un modelo de selección por competencias que dé cuenta de la alineación de las competencias con los objetivos estratégicos de la empresa, del desarrollo de perfiles para cargos operativos y de la definición de competencias específicas para estos cargos, con el objetivo de reducir los índices de rotación en el área operativa y disminuir costos en los procesos de selección. Así mismo se refuerza el área de Talento Humano de la empresa al darle como insumo la actualización y mejoramiento de los procesos de selección del personal operativo, logrando así contratar a las personas que cuenten con las competencias idóneas para los cargos y con los perfiles descritos para dichos cargos. Se pretende así contribuir a una mayor retención del personal operativo y al mantenimiento y crecimiento de la empresa dentro del mercado de transporte de mercancía.
Actualizar el Manual de Vigilancia y Seguridad Personal de los Usuarios de Acuerdo a los Criterios Establecidos por la Resolución 0741 del 14 de Marzo de 1997, para la Nueva Clínica Sagrado Corazón.
(Universidad Católica Luis Amigó, 2021) Márquez Ospina, Elena M.; Garcia Cardona, Catalina; Colorado Agudelo, Julián D.
La integridad es considerada uno de los ejes principales en la prestación de servicios de salud y por ende se debe garantizar, desde la calidad y eficiencia con la cual se prestan los servicio por parte de los diferentes profesionales en salud; quienes están encaminados a obtener los mejores resultados en salud buscando el beneficio del individuo y la comunidad, hasta implementar las medidas necesarias que le permitan disminuir la ocurrencia de eventos adversos por sucesos ajenos diferentes a las condiciones iniciales de la enfermedad diagnosticada o motivo de consulta que puedan atentar contra la integridad de las personas, el Ministerio de salud en cumplimiento de sus facultades legislativas y según lo dispuesto en el numeral 3o. del artículo 173 de la mencionada Ley 100 expide las normas administrativas de obligatorio cumplimiento para las Instituciones y procede a impartir las instrucciones sobre seguridad personal de usuarios de obligatorio cumplimiento por parte de Instituciones y demás Prestadores de Servicios de Salud. (Resolucion 0741, 1997b) Para la ejecución del trabajo se utilizó la metodología de investigación cualitativa como método de observación que permite recopilar datos no numéricos y será practicado en La Nueva Clínica Sagrado Corazón como institución prestadora servicios de salud que cuenta con todos sus niveles de complejidad y realizo durante el año 2013 el manual de vigilancia y seguridad el cual requiere ser actualizado y ajustado con las normas recientes expedidas por el ministerio de salud y protección social, deberá ser publicado en la plataforma de calidad, posterior a esto socializado a todo el personal asistencial, administrativo y de apoyo, convirtiéndose en un instrumento de obligatorio cumplimiento para el colaboradores que ejercen sus funciones vigilancia, (Líder de puesto, Supervisores, operadores de medios tecnológicos y vigilantes) y demás personas que prestan sus servicios en la Institución en calidad de contratistas. Durante su desarrollo se encontraron múltiples factores importantes definidos desde la resolución que deben ser incluidos en su contenido así como la actualización y generación de nuevos instructivos, protocolos y procedimientos que permiten a todos los colaboradores conocer las normas que debe seguir para contribuir en el tratamiento de cualquier tipo de vulnerabilidad y adoptar los planes y acciones complementarias, de igual manera los pacientes y sus acompañantes también se verían beneficiados, dado que puede prevenir o detener perturbaciones a la seguridad o tranquilidad individual en aras de un orden justo, en lo relacionado con la vida, honra, bienes propios o de terceros. Considerando un trabajo integral que le permita a la entidad evaluar de forma periódica el estado de su seguridad física y electrónica se define la matriz de riesgo como herramienta preventiva y no reactiva y de esta manera culminar con los objetivos trazados en este trabajo que fortaleció el beneficio académico de las estudiantes y mejoramiento del proceso relacionado en la institución Nueva Clínica Sagrado Corazón.
Análisis de la escala salarial de acuerdo con el cargo en la unidad de negocio de minería de Carbomas S.A.S.
(Universidad Católica Luis Amigó, 2020) Cruz de la Rosa, Oliva Andrea; Rivera, Victoria Blanquised
El siguiente trabajo muestra el resultado de una investigación por medio de la cual se analizó la asignación salarial dentro de la empresa Carbomas S.A.S. logrando establecer el procedimiento para llevar a cabo esta labor y los mecanismos utilizados para la consolidación de una escala salarial. Esta investigación se realizó con un enfoque mixto, entendiendo que se parte de un análisis de tipo cualitativo, pero contando adicionalmente con un factor cuantitativo que permitió poder obtener los resultados con una perspectiva más amplia. Los resultados evidenciaron que la Empresa analizada no cuenta con una escala salarial establecida y que, por el contrario, la asignación salarial se realiza conforme la necesidad del cargo. De esta forma se encontraron además factores que muestran las desigualdades salariales entre cargos similares y como aquellos que desempeñan una menor labor pueden llegar a ser mejor remunerados, o hasta el punto de que algunos cargos que no requieren formación académica amplia pueden tener un mayor ingreso que los que exigen una formación previa. Conforme a los hallazgos obtenidos, se realizaron las recomendaciones y observaciones pertinentes, tendientes a que las mismas puedan ser aplicadas dentro de la Empresa para el mejoramiento de sus procesos y que, de esta forma, se pueda establecer una escala salarial adecuada y que se ajuste realmente con las funciones propias de cada cargo, realizando una asignación adecuada de la remuneración obtenida por sus trabajadores.
Análisis de las políticas de bienestar laboral de la alcaldía del municipio de turbo Como determinante para el desempeño del personal administrativo de la secretaría de educación
(Universidad Católica Luis Amigó, 2021) Moreno Morales, Laura M.; Blanquised Rivera, Victoria
En el presente trabajo de investigación, se puede encontrar el análisis de las políticas de bienestar Laboral de la alcaldía del distrito de turbo y su relación con el desempeño de los funcionarios Administrativos de la secretaria de educación, como también la percepción de los funcionarios y Lideres que intervienen en el proceso con relación al bienestar laboral de los colaboradores de Secretaria de Educación. Se encuesto a los 28 funcionarios de la secretaria, se entrevistó al Secretario de educación y al subsecretario de talento humano de la alcaldía, obteniendo como Resultado que las actividades de bienestar laborales son de gran importancia para los funcionarios Y que deberían ser incluidos en las actividades de bienestar programadas por la alcaldía porque También hacen parte de ella y eso podría afectar o mejorar los resultados, el clima laboral y el Sentido de pertenencia de los funcionarios para con la entidad.
Análisis del clima organizacional de la Administración Municipal de Entrerríos (Ant)
(Universidad Católica Luis Amigó, 2021) Maya Peña, Carolina; Blanquised Rivera, Victoria
En el presente trabajo investigativo se puede encontrar el análisis el clima laboral de la Alcaldía Municipal de Entrerríos, su caracterización y un plan de mejora que contribuye al mejoramiento del clima organizacional de la entidad. Se realizó una encuesta con 25 ítems basada en la escala propuesta por Likert a todos los empleados con el fin de identificar aspectos favorables y desfavorables en cuanto al clima laboral, encontrando que en términos generales los empleados tienen una percepción “muy favorable” en los diferentes factores analizados, sin embargo, se evidencian falencias en la comunicación, distribución del tiempo, trabajo en equipo y sistemas de evaluación. Finalmente se propone un plan de acción para intervenir cada uno de los aspectos mencionados con una propuesta de actividades que pueden ayudar a generar consciencia y cambios en las dinámicas de los aspectos a mejorar en cuanto al clima laboral.
Análisis del clima organizacional de la red de servicios de occidente s.a., sede quibdó como factor clave en el desempeño laboral de sus colaboradores
(Universidad Católica Luis Amigó, 2021) Córdoba Salguero, Cendy Y.; Blanquised Rivera, Victoria
El presente trabajo investigativo tuvo como objetivo el de analizar el clima organizacional de la empresa Red de Servicios de Occidente y como este determina el desempeño laboral de sus colaboradores, para lo cual fue necesario realizar una encuesta a 79 personas entre administrativo y la fuerza de ventas donde el cuestionario estuvo constituido por 11 preguntas cerradas. De igual manera se realizó a los jefes de procesos una entrevista semi estructurada con 7 pregunta. El ejercicio permitió identificar que la empresa es un buen lugar para trabajar porque genera bienestar y brinda la posibilidad de tener un empleo digno e indefinido, pero que hay mucho que trabajar en temas como Clima laboral, trabajo en equipo y comunicación asertiva. Finalmente se determinó que el clima organizacional si es una variable determinante cuando de desarrollar el buen desempeño de las funciones se trata y que este puede incidir positiva y negativamente a la hora de obtener buenos resultado en la compañía.
Análisis del proceso de selección de personal del grupo Bancolombia en la sede Medellín para el año 2020
(Universidad Católica Luis Amigó, 2021) Velásquez Girón, Paola Andrea; Blanquised Rivera, Victoria
Con el presente trabajo se pretendió analizar el proceso de selección de personal del grupo Bancolombia en la sede Medellín para el año 2020. Se llevó a cabo una investigación cualitativa con un estudio descriptivo, el cual permitió identificar las etapas del proceso de selección de personal, en ese orden de ideas, se realizó entrevista a un ejecutivo del área de gestión humana, ejercicio que contribuyo a la caracterización de la manera como la organización realiza el proceso. Los hallazgos permitieron establecer poca interacción entre los responsables del proceso y los candidatos, el cual, se relega a correos electrónicos, que, si bien es el canal establecido por la organización para la comunicación entre las partes, este no es un humano por lo que el proceso se circunscribe a evaluación de conocimientos y no se analizan competencias, habilidades, actitudes y lenguaje corporal, que pueden ser identificadas por los cazatalentos respecto al perfil que se busca para los diferentes cargos. En conclusión, el proceso de selección de personal que realiza Bancolombia presenta deficiencias en las fases de planeación, diseño y ejecución, por lo que este ejercicio en algunos casos termina vinculando personal que no tienen las competencias suficientes para satisfacer la necesidades que tiene la empresa y los requerimientos principalmente en habilidades blandas y competencias que demanda de sus colaboradores para la contribución de los diferentes cargos para el cumplimiento de las estrategias organizativas
Bienestar laboral materiales industriales de Antioquia s.a.s.
(Universidad Católica Luis Amigó, 2023) Montoya Bolívar Simón Andrés ; Martínez Orozco Leidy Johana ; Padilla Cardona Diana Carolina ; Galeano García Katherine ; López Giraldo José Antonio
El bienestar laboral se ha convertido en un tema cada vez más importante para las empresas, debido a su contribución en la productividad, la retención de talentos y la satisfacción de los colaboradores. Sin embargo, en muchas organizaciones, aún se subestima su relevancia y se enfoca principalmente en la rentabilidad, dejando de lado el impacto que podrían tener en la calidad de vida de los colaboradores. Para esto es importante tener en cuenta que las nuevas generaciones buscan empleos de calidad, donde prime su bienestar emocional, mental, físico, social y familiar; dejando en un segundo plano el factor salarial, que hace algunos años tanto para las empresas como para las personas tenía más importante.
Cargos y perfiles de la fundación Juventud que transforma del municipio de Chigorodó
(Universidad Católica Luis Amigó - Apartadó, 2020) Abadia Cortes, Sandra Cecilia; Argel Palacios, Yessica; Rivera, Victoria Blanquised
El presente trabajo de grado, es una investigación que trata de determinar los cargos y perfiles que requiere la Fundación Juventud que Transforma del municipio de Chigorodó para su funcionamiento. El método utilizado para el desarrollo del presente proyecto fue el cualitativo, el cual permitió conocer las percepciones que tienen sus directivos sobre la misión de la organización, visión y la planta de cargos, se fundamentó en estudio descriptivo, por lo que se contextualizó e identificó un problema existente en la Fundación Juventud que Transforma relacionado con la falta de manuales que direccionen y orienten la forma como se estructuran las funciones y competencias en la organización. En una mesa de experto en la que se invitó al señor David Fernando Amariles Yepes, en calidad de presidente de la Fundación Juventud que Transforma, con quien se abordó una temática relacionada con la visión de futuro que tienen los directivos para la fundación; los cargos, perfiles y competencias y la misión corporativa, que pretenden materializar a través de la acciones de la Fundación. Los hallazgos permitieron inferir, que el diseño de cargos y perfiles resulta indispensable por su importancia, sin importar su tamaño, para que la fundación pueda cumplir su objetivo misional, optimizando al máximo el potencial de sus colaboradores, en el desarrollo también se evidenció que el logo de la fundación, está siendo utilizado por otras empresas como logo, informando de esto a las directivas de la Fundación y exponiendo la importancia del registro del logo ante la Superintendencia de Industria y Comercio, los cuales iniciaron la respectiva consulta en la respectiva entidad.
Clima organizacional delegación departamental de Boyacá provincia norte y Gutiérrez RNEC y su impacto en el desarrollo de las funciones del talento humano
(Universidad Católica Luis Amigó, 2020) Delgado Patiño, Ángela del Pilar; Toro Serna, Laura Cristina; Rivera, Victoria Blanquised
La realización del presente trabajo permitió indagar sobre el impacto del clima organizacional de la delegación departamental de Boyacá provincia norte y Gutiérrez RNEC en el desarrollo de las funciones del talento humano, Para llevar a cabo este diagnóstico de clima laboral, fue necesario estudiar algunas teorías, como también consultar las estrategias que pueden favorecer el trabajo cooperativo en las organizaciones. Esta investigación planteo como objetivo principal Analizar el clima organizacional de la delegación departamental de Boyacá provincia norte y Gutiérrez RNEC y su impacto en el desarrollo de las funciones del talento humano En base al alcance se logro identificar la situación actual de los colaboradores después del cambio del registrador nacional, se encontró que dicho escenario está profundamente ligado a la situación de incertidumbre en la que están los funcionarios de la provincia Norte y Gutiérrez, ya que estos temen por la estabilidad de sus empleos, lo cual fue la causal para realizar esta investigación. Se consideraron aspectos como el planteamiento del problema, lo cual permitió analizar e interpretar el impacto del clima organizacional en el desarrollo de las funciones del talento humano.
Clima organizacional y satisfacción laboral en los funcionarios de la Unidad Nacional de Protección grupo regional Medellín
(Universidad Católica Luis Amigó, 2020) Muñoz Palacio, Petry Catalina; Rivera, Victoria Blanquised
La presente investigación tuvo como objetivo establecer de qué manera el clima organizacional incide en la satisfacción laboral de los funcionarios de la Unidad Nacional de Protección Grupo Regional Medellín. La investigación tuvo un enfoque cuantitativo, se empleó un método deductivo de tipo descriptivo, correlacional y un diseño no experimental de corte transversal. Fue cuantitativo ya que se recolectarán datos con base en la medición numérica y el análisis estadístico, descriptivo ya que ayudo a determinar la relación de las variables a través de hechos verificables utilizando técnicas de recolección de información que permitieron medirlas sin manipulación y se dio de forma natural. Para la recolección de la información se aplicó un instrumento estructurado que consta de 31 preguntas cerradas; a 34 funcionarios administrativos de la Unidad Nacional de Protección Grupo Regional Medellín, por lo que fue importante las teorías y artículos científicos que tratan sobre clima laboral y la manera como este impacta la satisfacción laboral. Entre los resultados encontrados se detectó que los funcionarios no trabajan de manera efectiva, situación que debe ser analizada con rigurosidad, pues en la práctica puede ser considerado un punto de insatisfacción que, a su vez, puede impactar motivación y productividad. Adicionalmente, otro punto de atención que arrojo la investigación es que los grupos de trabajo no traban de manera eficiente y enfocada. Aunque la mayoría de los funcionarios expresan que hay trabajo eficiente y enfocado en los grupos de trabajo, el personal que se encuentra en desacuerdo es considerable, esto obstaculiza el camino que lleva al cumplimiento de los objetivos planteados. Con el trabajo eficiente y enfocado de los grupos de trabajo la entidad prospera por que la conforman funcionarios satisfechos, con capacidades, habilidades y objetivos conformes a la misión y visión de su organización.
Construcción del modelo educativo de cooperativismo en la cooperativa Coogranada.
(Universidad Católica Luis Amigó, 2024) Arredondo Valencia, Isabel Cristina; Villa Orrego, Verónica; López Giraldo, José Antonio
Este trabajo de grado aborda la necesidad de desarrollar un modelo educativo dinámico y accesible que permita a los empleados de la cooperativa Coogranada adquirir y mejorar continuamente sus conocimientos y habilidades mediante la visualización de vídeos mensuales y la realización de actividades de seguimiento.
Creación de Filosofía Organizacional y Perfiles de Cargos por Competencias en la Empresa Creacinox
(Universidad Católica Luis Amigó, 2022) Alzate Agudelo, María I.; López Giraldo, José A.
La informalidad organizacional se puede presentar con mayor fuerza en las microempresas que inician sus ideas de negocio basados en temas netamente presupuestales y no se enfocan en su filosofía organizacional o temas relacionados especialmente con el recurso humano, algunas lo hacen porque no tienen los conocimientos necesarios para realizarlo, tiene recursos limitados para pagar su estructuración o no reconocen la importancia de tener algo tan elemental en su organización, desconociendo que llevando su aplicabilidad de manera adecuada se puede reducir costos en la organización. Es por esto que el presente trabajo se enfocará en realizar la filosofía organizacional y la creación de los perfiles de cada cargo por competencias en la empresa Creación, con el propósito de contribuir al inicio de la “formalización” de esta pequeña empresa y con el ánimo que al momento de su divulgación este trabajo sea un aliciente para que estudiantes de pregrados o posgrados administrativos se interesen en realizar sus trabajos de grado en estas pequeñas empresas que necesitan este tipo de contribuciones, siendo además un ejercicio enriquecedor para el estudiante, donde puede darse la oportunidad de repasar, conocer nuevos temas y enriquecerse aún más de conocimientos.
¿Cuáles son los factores de la cultura organizacional que influyen en la rotación de personal que se encuentra ubicada en el rango de edad de la generación Z?
(Universidad Católica Luis Amigó, 2020) Franco Uribe, Claudia Yaneth; García Salgado, Yiseth Melisa; Graciano, Raquel María; Rojo Ortiz, Lina; Aristizabal Velasquez, Mónica Eliana
El propósito de la presente investigación es identificar por medio de la percepción de la cultura organizacional los factores que influyen en la rotación de personal, específicamente de la generación Z, la investigación se realizó bajo un enfoque cuantitativo y se hizo revisión en diferentes bases de datos de estudios, artículos realizados a nivel mundial, se identificó que la generación Z prefiere cambiar de roles en el mismo empleo y explorar opciones de carrera dentro de la misma organización, que equilibrio entre la vida laboral y personal es una de las principales fuentes de motivación para ellos y que prefieren la comunicación presencial concluyendo así que si no encuentran estos aspectos en la organización tienden inmediatamente a renunciar.
Diagnóstico de Clima Organizacional en la empresa Diseños Exclusivos en la ciudad de Medellín en el año 2022-1
(Universidad Católica Luis Amigó, 2022) Chavarria Balbin, Paula; Grajales Restrepo, Juliana; Jiménez Ramirez, Andrés F.; Beltrán Ríos, Jaime A.
La Gestión por competencias para (Benavides et al. 2016) es un modelo de optimización de La empresa Diseños Exclusivos SAS, es una empresa familiar del sector textil que lleva 43 años en el mercado, Durante los primeros 34 años el fundador estuvo en cabeza de la gerencia general, siendo un líder reconocido por diversas personas, caracterizado por su estilo de liderazgo, hasta el momento de su fallecimiento en el año 2013. Es una empresa atenta a las necesidades de los trabajadores, a razón de esto, en tiempos de la gerencia anterior el nivel del trabajo era muy exigente pero incentivado, centrándose en la compensación económica; actualmente, se busca que estos incentivos apunten a la compensación emocional a través de reconocimientos y actividades enfocadas al ser. No obstante, y pese a los esfuerzos que ha realizado la empresa a lo largo de estas cuatro décadas, es difícil observar por parte de los trabajadores y bajo la percepción de la gerencia, el compromiso y sentido de pertenencia; afectando en muchas ocasiones el clima organizacional y, por ende, los niveles de productividad. En consecuencia, se pregunta: ¿Cuál es la percepción del Clima Organizacional de los colaboradores de la empresa Diseños Exclusivos en la ciudad de Medellín en el año 2022? En la presente investigación se utilizará la metodología cualitativa; esta permite manejar percepciones de la población objetivo encuestada y entrevistada, esta medición contiene cruces de variables que se interpretan de forma cuantitativa. Este proceso inicio con el planteamiento del problema el cual se da a raíz de la trasformación acelerada de los modelos de gestión y el afán de las organizaciones por responder oportunamente a las necesidades del entorno, esto implica la gestión de las personas para desarrollar la estrategia a fin de poder permanecer y ser sostenibles. Después de referenciar algunos planteamientos teóricos de diversos autores dentro de los cuales se hace un recorrido por los componentes del clima organizacional, los tipos de clima y las variables del clima organizacional, se procedió a realizar algunas sesiones de sensibilización al interior de la organización y posteriormente a la aplicación de la herramienta de diagnóstico, la cual pretendía medir la percepción de los empleados de las siguientes variables: Liderazgo, Participación, Motivación y Reciprocidad. Como complemento a la aplicación de la encuesta QualitasBiblo la cual es una prueba proyectiva que permite identificar las percepciones individuales y grupales sobre la organización y está estructurada en 80 preguntas enfocadas a medir las variables anteriores, se procedió con la realización de una entrevista semiestructurada de 12 preguntas en la cual participaron 10 personas elegidas por su trayectoria en la empresa y por la gestión de personas a su cargo. Los resultados obtenidos dan cuenta de un clima organizacional aceptable en las 4 variables y se toma como punto de partida para el planteamiento de un plan de acción el cual busca la mejora del puntaje obtenido y por ende la percepción del clima por parte de los trabajadores.
Diagnóstico del clima organizacional de los empleados administrativos en modalidad presencial de la Fundación Universitaria Católica del Norte – sede Medellín
(Universidad Católica Luis Amigó, 2020) Vanegas López, Luz Dary; Rivera, Victoria Blanquised
El clima organizacional hace referencia a ese estado anímico colectivo que está determinado por las percepciones que tienen los empleados acerca de la organización a la que pertenecen, las mismas que se dan, dependiendo de las interacciones que sus integrantes tienen y de las actividades que en ese espacio laboral desarrollan. Cada vez es más visible la relación que hay entre el clima organizacional y las diferentes variables de las que mencionamos en el desarrollo de este proyecto y que tienen un alto impacto en el desempeño de sus actividades e influencia en su rendimiento y productividad. Méndez afirma que los procesos de interacción son el resultado del clima organizacional y que estos procesos están relacionados por unas creencias, actitudes, valores y el ambiente interno donde realizan sus actividades (2006). Cada vez cobra más fuerza en las diferentes organizaciones, donde se identifican factores que intervienen en los colaboradores para determinar el resultado del clima en la organización. Un buen clima organizacional ayuda a lograr metas, a evitar conflictos, a buscar como equipo mejores resultados en beneficio de la institución, lo que equivale a mirar todos hacia una misma dirección, evitando con ello, además, el bajo rendimiento de cada uno de los miembros. El sector educativo no es ajeno a esta realidad de hoy, por lo que este trabajo buscó generar un diagnóstico del clima organizacional de la Fundación Universitaria Católica del Norte, para establecer cuáles son esos factores que impactan de manera efectiva o negativa en la motivación y desempeño de sus colaboradores, una investigación que aunque sencilla, aportará significativamente a mejorar los procesos en esta área, teniendo siempre como punto de partida el sentido de pertenencia por la Fundación Universitaria en cada una de los espacios en los cuales nos desempeñemos.
Diferencias entre los contratistas de la Alcaldía de Medellín y la caja de compensación familiar Comfenalco Antioquia frente a las condiciones laborales y factores motivacionales en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales
(Universidad Católica Luis Amigó, 2020) Agudelo Cardona, Veronica; Bonilla Cepeda, Luis Carlos; Chaves Velasquez, Christian; Zapata Molina, Luis Fernando; Aristizabal Velasquez, Monica Eliana
La legislación colombiana permite la vinculación laboral de personas naturales para realizar determinadas tareas en espacios temporales a través de una contratación por prestación de servicios. Por un lado, este contrato ofrece flexibilidad ya que no existe subordinación ni horarios de trabajo definidos y no tiene periodo de prueba, pero, por otro lado, es obligación del contratista cotizar como independiente, afiliarse a salud, pensión y riesgos laborales; obligaciones que no deben ser asumidas por los empleados en otras tipologías de contrato laboral en Colombia. Es por esta razón que en este proceso investigativo se determinaron las diferencias entre los contratistas de la Alcaldía de Medellín y la Caja de Compensación Familiar Comfenalco Antioquia frente a las condiciones laborales y factores motivacionales en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales. Dicha investigación se realizó bajo un enfoque cuantitativo, usando herramientas informáticas, estadísticas y matemáticas. Discriminando la población objeto de estudio de la siguiente manera: 200 Trabajadores independientes de la empresa Comfenalco Antioquia y 70 trabajadores independientes del sector público, utilizando como técnica una encuesta tipo test con escala de calificación que permitió ampliar el resultado hacia una valoración más exacta de cada variable.
Diseño de una propuesta de capacitación laboral y desarrollo de personal para la Secretaría Distrital de Desarrollo Económico SDDE
(Universidad Católica Luis Amigó - Bogotá, 2020) Suárez Cañón, Nancy Camila; Rivera, Victoria Blanquised
La realización del presente trabajo permitió indagar sobre el proceso de capacitación laboral de la Secretaría Distrital de Desarrollo Económico SDDE, teniendo en cuenta el contexto de las normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa y la gerencia pública, los derechos a recibir capacitación para el mejor desempeño de las funciones y las políticas de gestión y desempeño institucional del Modelo Integrado de Planeación y Gestión MIPG. El trabajo permitió a su vez conocer desde el planteamiento del problema, aspectos como la revisión documental y la caracterización de procesos, que son fundamentales en las auditorias de calidad para el cumplimiento de los requerimientos de las políticas de desarrollo administrativo y de planeación estratégica del componente de Talento Humano. Con base en lo anterior, la metodología de investigación se desarrolla a partir del direccionamiento estratégico de la organización, con un enfoque cualitativo y tipo de investigación descriptiva, con miras al fortalecimiento del proceso de capacitación laboral y desarrollo de personal. El presente documento, derivado del trabajo de investigación evidencia como resultado una propuesta de capacitación que está orientada hacia el logro de los objetivos organizacionales de la SDDE.
Diseño del área de gestión humana en la compañía Bioplanta Palmera para el Desarrollo S.A.
(Universidad Católica Luis Amigó - Apartadó, 2020) Díaz Suarez, Marcela; Ávila López, Johan José; Rivera, Victoria Blanquised
La realización del presente trabajo permitió indagar acerca de qué manera se llevan a cabo los procesos concernientes a la gestión del talento humano en Bioplanta Palmera para el Desarrollo S.A., de igual manera permitió conocer la información que se debe tener presente para diseñar el área de gestión humana desde un enfoque que aporta tanto a la parte administrativa como a la operativa. Por otra parte, conociendo que la empresa no cuenta con un área ni personas responsables de dichos procesos, se indagó acerca de cuál es la información relevante que se debe tener presente para diseñar dicha área, utilizando una metodología de investigación con enfoque cualitativo. De esta manera, al tener claras las condiciones actuales de la empresa, se logró crear un diseño del área de gestión humana, donde se plantea una estructura organizacional con perfiles de cada cargo, que le permitirá a la empresa realizar un adecuado reclutamiento en cuando al talento humano idóneo para ocupar dichos cargos, asimismo se implementaron los procesos que se deben tener en cuenta en el área buscando iniciar y mantener la gestión que día a día demostrará a la empresa su importancia y lo indispensable que es, sincronizándose con las diferentes áreas, debido al objetivo principal de la gestión humana partiendo de la administración del talento humano. De igual forma al crear una estructura jerárquica, se mostró a la empresa el costo que generaría dicha contratación del personal necesario para la administración y gestión del área, teniendo claros los beneficios de la inversión y los resultados que le brindará a la empresa a corto mediano y largo plazo.
Diseño del manual de cargos y funciones para la empresa VAIN S.A.S
(Universidad Católica Luis Amigó, 2024-05-31) Garzón Montoya, Carolina; Gutiérrez Arias, Alejandra Milena; Beltrán Ríos, Jaime Alberto
El presente trabajo está orientado a destacar la importancia que tienen dentro de las organizaciones y puntualmente dentro de la empresa VAIN S.A.S contar con un diseño de cargos estructurado y un manual de funciones aplicable al desarrollo de las actividades de la organización. Esto nos lleva a saber por qué se tienen ciertos cargos en la empresa y la interacción o relación con las demás áreas de esta. Para el desarrollo del trabajo se utilizaron encuestas, entrevistas, lluvia de ideas con el área de gestión humana y los jefes de las demás áreas, matriz DOFA, todo ello con el fin de lograr la descripción del puesto y asignar las funciones adecuadas al cargo para asegurar la productividad, eficiencia y eficacia en todos los niveles de la empresa.

Browse

Browsing Especialización en Gerencia del Talento Humano by Title

Results Per Page

Sort Options