Especialización en Gerencia del Talento Humano

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Análisis del proceso de selección de personal del grupo Bancolombia en la sede Medellín para el año 2020
(Universidad Católica Luis Amigó, 2021) Velásquez Girón, Paola Andrea; Blanquised Rivera, Victoria
Con el presente trabajo se pretendió analizar el proceso de selección de personal del grupo Bancolombia en la sede Medellín para el año 2020. Se llevó a cabo una investigación cualitativa con un estudio descriptivo, el cual permitió identificar las etapas del proceso de selección de personal, en ese orden de ideas, se realizó entrevista a un ejecutivo del área de gestión humana, ejercicio que contribuyo a la caracterización de la manera como la organización realiza el proceso. Los hallazgos permitieron establecer poca interacción entre los responsables del proceso y los candidatos, el cual, se relega a correos electrónicos, que, si bien es el canal establecido por la organización para la comunicación entre las partes, este no es un humano por lo que el proceso se circunscribe a evaluación de conocimientos y no se analizan competencias, habilidades, actitudes y lenguaje corporal, que pueden ser identificadas por los cazatalentos respecto al perfil que se busca para los diferentes cargos. En conclusión, el proceso de selección de personal que realiza Bancolombia presenta deficiencias en las fases de planeación, diseño y ejecución, por lo que este ejercicio en algunos casos termina vinculando personal que no tienen las competencias suficientes para satisfacer la necesidades que tiene la empresa y los requerimientos principalmente en habilidades blandas y competencias que demanda de sus colaboradores para la contribución de los diferentes cargos para el cumplimiento de las estrategias organizativas
Clima organizacional delegación departamental de Boyacá provincia norte y Gutiérrez RNEC y su impacto en el desarrollo de las funciones del talento humano
(Universidad Católica Luis Amigó, 2020) Delgado Patiño, Ángela del Pilar; Toro Serna, Laura Cristina; Rivera, Victoria Blanquised
La realización del presente trabajo permitió indagar sobre el impacto del clima organizacional de la delegación departamental de Boyacá provincia norte y Gutiérrez RNEC en el desarrollo de las funciones del talento humano, Para llevar a cabo este diagnóstico de clima laboral, fue necesario estudiar algunas teorías, como también consultar las estrategias que pueden favorecer el trabajo cooperativo en las organizaciones. Esta investigación planteo como objetivo principal Analizar el clima organizacional de la delegación departamental de Boyacá provincia norte y Gutiérrez RNEC y su impacto en el desarrollo de las funciones del talento humano En base al alcance se logro identificar la situación actual de los colaboradores después del cambio del registrador nacional, se encontró que dicho escenario está profundamente ligado a la situación de incertidumbre en la que están los funcionarios de la provincia Norte y Gutiérrez, ya que estos temen por la estabilidad de sus empleos, lo cual fue la causal para realizar esta investigación. Se consideraron aspectos como el planteamiento del problema, lo cual permitió analizar e interpretar el impacto del clima organizacional en el desarrollo de las funciones del talento humano.
Diagnóstico de Clima Organizacional en la empresa Diseños Exclusivos en la ciudad de Medellín en el año 2022-1
(Universidad Católica Luis Amigó, 2022) Chavarria Balbin, Paula; Grajales Restrepo, Juliana; Jiménez Ramirez, Andrés F.; Beltrán Ríos, Jaime A.
La Gestión por competencias para (Benavides et al. 2016) es un modelo de optimización de La empresa Diseños Exclusivos SAS, es una empresa familiar del sector textil que lleva 43 años en el mercado, Durante los primeros 34 años el fundador estuvo en cabeza de la gerencia general, siendo un líder reconocido por diversas personas, caracterizado por su estilo de liderazgo, hasta el momento de su fallecimiento en el año 2013. Es una empresa atenta a las necesidades de los trabajadores, a razón de esto, en tiempos de la gerencia anterior el nivel del trabajo era muy exigente pero incentivado, centrándose en la compensación económica; actualmente, se busca que estos incentivos apunten a la compensación emocional a través de reconocimientos y actividades enfocadas al ser. No obstante, y pese a los esfuerzos que ha realizado la empresa a lo largo de estas cuatro décadas, es difícil observar por parte de los trabajadores y bajo la percepción de la gerencia, el compromiso y sentido de pertenencia; afectando en muchas ocasiones el clima organizacional y, por ende, los niveles de productividad. En consecuencia, se pregunta: ¿Cuál es la percepción del Clima Organizacional de los colaboradores de la empresa Diseños Exclusivos en la ciudad de Medellín en el año 2022? En la presente investigación se utilizará la metodología cualitativa; esta permite manejar percepciones de la población objetivo encuestada y entrevistada, esta medición contiene cruces de variables que se interpretan de forma cuantitativa. Este proceso inicio con el planteamiento del problema el cual se da a raíz de la trasformación acelerada de los modelos de gestión y el afán de las organizaciones por responder oportunamente a las necesidades del entorno, esto implica la gestión de las personas para desarrollar la estrategia a fin de poder permanecer y ser sostenibles. Después de referenciar algunos planteamientos teóricos de diversos autores dentro de los cuales se hace un recorrido por los componentes del clima organizacional, los tipos de clima y las variables del clima organizacional, se procedió a realizar algunas sesiones de sensibilización al interior de la organización y posteriormente a la aplicación de la herramienta de diagnóstico, la cual pretendía medir la percepción de los empleados de las siguientes variables: Liderazgo, Participación, Motivación y Reciprocidad. Como complemento a la aplicación de la encuesta QualitasBiblo la cual es una prueba proyectiva que permite identificar las percepciones individuales y grupales sobre la organización y está estructurada en 80 preguntas enfocadas a medir las variables anteriores, se procedió con la realización de una entrevista semiestructurada de 12 preguntas en la cual participaron 10 personas elegidas por su trayectoria en la empresa y por la gestión de personas a su cargo. Los resultados obtenidos dan cuenta de un clima organizacional aceptable en las 4 variables y se toma como punto de partida para el planteamiento de un plan de acción el cual busca la mejora del puntaje obtenido y por ende la percepción del clima por parte de los trabajadores.
Diagnóstico del clima organizacional de los empleados administrativos en modalidad presencial de la Fundación Universitaria Católica del Norte – sede Medellín
(Universidad Católica Luis Amigó, 2020) Vanegas López, Luz Dary; Rivera, Victoria Blanquised
El clima organizacional hace referencia a ese estado anímico colectivo que está determinado por las percepciones que tienen los empleados acerca de la organización a la que pertenecen, las mismas que se dan, dependiendo de las interacciones que sus integrantes tienen y de las actividades que en ese espacio laboral desarrollan. Cada vez es más visible la relación que hay entre el clima organizacional y las diferentes variables de las que mencionamos en el desarrollo de este proyecto y que tienen un alto impacto en el desempeño de sus actividades e influencia en su rendimiento y productividad. Méndez afirma que los procesos de interacción son el resultado del clima organizacional y que estos procesos están relacionados por unas creencias, actitudes, valores y el ambiente interno donde realizan sus actividades (2006). Cada vez cobra más fuerza en las diferentes organizaciones, donde se identifican factores que intervienen en los colaboradores para determinar el resultado del clima en la organización. Un buen clima organizacional ayuda a lograr metas, a evitar conflictos, a buscar como equipo mejores resultados en beneficio de la institución, lo que equivale a mirar todos hacia una misma dirección, evitando con ello, además, el bajo rendimiento de cada uno de los miembros. El sector educativo no es ajeno a esta realidad de hoy, por lo que este trabajo buscó generar un diagnóstico del clima organizacional de la Fundación Universitaria Católica del Norte, para establecer cuáles son esos factores que impactan de manera efectiva o negativa en la motivación y desempeño de sus colaboradores, una investigación que aunque sencilla, aportará significativamente a mejorar los procesos en esta área, teniendo siempre como punto de partida el sentido de pertenencia por la Fundación Universitaria en cada una de los espacios en los cuales nos desempeñemos.
Diferencias entre los contratistas de la Alcaldía de Medellín y la caja de compensación familiar Comfenalco Antioquia frente a las condiciones laborales y factores motivacionales en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales
(Universidad Católica Luis Amigó, 2020) Agudelo Cardona, Veronica; Bonilla Cepeda, Luis Carlos; Chaves Velasquez, Christian; Zapata Molina, Luis Fernando; Aristizabal Velasquez, Monica Eliana
La legislación colombiana permite la vinculación laboral de personas naturales para realizar determinadas tareas en espacios temporales a través de una contratación por prestación de servicios. Por un lado, este contrato ofrece flexibilidad ya que no existe subordinación ni horarios de trabajo definidos y no tiene periodo de prueba, pero, por otro lado, es obligación del contratista cotizar como independiente, afiliarse a salud, pensión y riesgos laborales; obligaciones que no deben ser asumidas por los empleados en otras tipologías de contrato laboral en Colombia. Es por esta razón que en este proceso investigativo se determinaron las diferencias entre los contratistas de la Alcaldía de Medellín y la Caja de Compensación Familiar Comfenalco Antioquia frente a las condiciones laborales y factores motivacionales en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales. Dicha investigación se realizó bajo un enfoque cuantitativo, usando herramientas informáticas, estadísticas y matemáticas. Discriminando la población objeto de estudio de la siguiente manera: 200 Trabajadores independientes de la empresa Comfenalco Antioquia y 70 trabajadores independientes del sector público, utilizando como técnica una encuesta tipo test con escala de calificación que permitió ampliar el resultado hacia una valoración más exacta de cada variable.
Diseño de una propuesta de capacitación laboral y desarrollo de personal para la Secretaría Distrital de Desarrollo Económico SDDE
(Universidad Católica Luis Amigó - Bogotá, 2020) Suárez Cañón, Nancy Camila; Rivera, Victoria Blanquised
La realización del presente trabajo permitió indagar sobre el proceso de capacitación laboral de la Secretaría Distrital de Desarrollo Económico SDDE, teniendo en cuenta el contexto de las normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa y la gerencia pública, los derechos a recibir capacitación para el mejor desempeño de las funciones y las políticas de gestión y desempeño institucional del Modelo Integrado de Planeación y Gestión MIPG. El trabajo permitió a su vez conocer desde el planteamiento del problema, aspectos como la revisión documental y la caracterización de procesos, que son fundamentales en las auditorias de calidad para el cumplimiento de los requerimientos de las políticas de desarrollo administrativo y de planeación estratégica del componente de Talento Humano. Con base en lo anterior, la metodología de investigación se desarrolla a partir del direccionamiento estratégico de la organización, con un enfoque cualitativo y tipo de investigación descriptiva, con miras al fortalecimiento del proceso de capacitación laboral y desarrollo de personal. El presente documento, derivado del trabajo de investigación evidencia como resultado una propuesta de capacitación que está orientada hacia el logro de los objetivos organizacionales de la SDDE.
Propuesta de un nuevo modelo de liderazgo en la empresa EMTELCO S.A.S
(Universidad Católica Luis Amigó, 2020) Amaya Velásquez, Elvis Johan; Castañeda Lasso, Carolina; Rivera, Victoria Blanquised
Esta propuesta de investigación se enfocó en proponer un nuevo modelo de liderazgo acorde a las necesidades de la empresa Emtelco S.A.S, la cual cuenta con por lo menos 870 líderes y que actualmente cuentan con personal a cargo. De esta forma se desprendieron tres objetivos específicos orientados a diagnosticas el modelo actual, caracterizar, de acuerdo con las necesidades actuales una nueva propuesta de liderazgo y PROPUESTA DE UN NUEVO MODELO DE LIDERAZGO EN LA EMPRESA EMTELCO S.A.S 7 teniendo como base los aspectos identificados sugerir una estrategia que permitiera dar forma a la propuesta basado en las tendencias actuales de liderazgo. Respecto a la metodología utilizada, esta investigación se apoyó en un enfoque cualitativo, de alcance descriptivo y se abordó a partir del método inductivo, el cual permite, a partir de un proceso de conocimiento que se inicia por la observación del fenómeno, en este caso el liderazgo de la compañía, con el propósito de generar conclusiones y premisas generales que puedan ser contrastadas teóricamente para generar nuevas propuestas. Conforme a lo anterior, en este proceso investigativo se usó la técnica de recolección de información denominado grupo focal, por lo tanto, se convocaron 14 grupos focales, con un promedio de participación por grupo de seis personas, para un total de participación de 85 líderes. Para el análisis de la información, se elaboró un árbol categorial, basado en la guía de las entrevistas, la cual permitió, como insumo, dar respuesta a los objetivos específicos planteados con el fin de explicar contextos, hechos y fenómenos, a partir de las necesidades y los hallazgos, los comportamientos que deben sustentar el nuevo modelo de liderazgo y los aspectos con los que debe contar para cumplir con las necesidades, así como la interrelación teórica que promueva la construcción de la propuesta final.
El Salario Emocional como estrategia para la retención del talento Humano en las grandes empresas de Antioquia
(Universidad Católica Luis Amigó, 2020) Benites, Laura T.; Vélez, Ana M.; Rivera, Victoria Blanquised
La manera en que hoy en día se relacionan las personas con el trabajo implica factores que van mucho más allá de la consecución de una retribución en dinero y que trascienden hasta la implementación de estrategias como el llamado salario emocional. Teniendo esto en cuenta, es importante comprender cómo algunas empresas tienen éxito o fracasan en la utilización de este salario emocional dentro de estrategias que permitan la conservación del talento humano. El conocimiento de los ejemplos tomados de empresas sobresalientes en el territorio antioqueño y el análisis que de ellos se hará en las siguientes páginas, busca establecer, además, una guía que pueda ser utilizada por otras empresas emergentes o simplemente interesadas en la implementación de las estrategias mencionadas. Así pues, la realización de este trabajo ha permitido indagar sobre las estrategias de salario emocional más pertinentes para la retención del talento en las grandes empresas de Antioquia y para ello primero se han planteado como objetivos el identificar y analizar la efectividad de las estrategias para la aplicación de estas retribuciones en esas empresas, buscando además referirlas en términos de la efectividad que pueda demostrarse que han tenido en sus respectivos entornos.

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